지난해 9월 정부가 추진한 ‘비정규직 종합대책’에 대한 후속 조치로 올 초 비정규직 차별시정과 불법파견 근절에 대한 관련법들이 개정됐다. 8월 2일부터 개정 기간제법과 파견법이 본격 시행되었다. 개정 후 달라지는 차별시정제도의 주요 내용에 대해 알아보자.
비정규직 근로자의 규모와 차별적 처우
2012년 3월, 통계청의 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 결과에 따르면, 비정규직 근로자 수는 581만명으로, 전체 임금근로자의 33.3%가 비정규직(한시적근로자, 시간제근로자, 비전형근로자)에 해당한다.
비정규직은 정규직에 비해 임금, 근로조건, 사회보험 적용 등 여러 면에서 차별을 받고 있다. 무엇보다 이들은 동일한 사업장 안에서 같거나 비슷한 업무를 수행하고 있는데도 합리적인 이유 없이 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 대해 차별을 받아 상대적인 박탈감을 느끼고 있다.
비정규직 차별시정제도의 도입배경 및 경과
정부는 지난 1997년 말, 외환위기 이후 비정규직의 급속한 증가로 인하여 비정규직 문제가 이슈화되자 2001년부터 2003년까지 노사정위원회에 ‘비정규직근로자 대책 특별위원회’를 구성해 제도개선에 대한 방안을 논의했다. 2004년 11월에는 노사정위원회의 논의결과를 토대로 비정규직의 불합리한 차별 개선 등을 주요내용으로 하는 비정규직 보호 관련 법안을 국회에 제출했으며, 이 법안은 국회 심의를 거쳐 2007년 7월부터 시행되었다. 2011년 중반부터는 소득 양극화, 대·중소기업 간 격차 등의 문제가 비정규직 이슈로 집약되면서 우리 사회의 화두가 되었다. 공생발전과 사회통합을 위해 비정규직에 대한 불합리한 차별해소 문제를 해결하고자 2011년 9월에 ‘비정규직 종합대책’을 마련했다. 또한, 2011년 11월에는 동일 사업장 내 근로자들 간의 차별을 노사가 양보와 협력을 통해 자율적으로 개선할 수 있게 ‘고용형태에 따른 차별 개선 가이드라인’을 제정하였다. 아울러 올 2월에는 비정규직 종합대책의 후속조치로 차별시정제도 활성화 등을 주요 내용으로 하는 기간제법 및 파견법 등 관련 법률들이 공포됐다.
근로감독관에게 불합리한 차별시정 지도권한 부여
비정규직 차별시정제도는 2007년 7월 기간제법과 파견법이 시행되면서 새롭게 도입된 제도로서 5인 이상 사업장의 비정규 근로자(기간제ㆍ단시간ㆍ파견근로자)가 같거나 비슷한 업무에 종사하는 근로자(무기계약근로자ㆍ통상근로자ㆍ직접고용근로자)에 비해 임금이나 근로조건 등에 있어서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하고, 이를 바로잡는 게 목적이다.*
* 불리한 처우가 있었는지를 판단하는 비교기준으로서 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와, 단시간 근로자는 통상 근로자와, 파견근로자는 사업주가 직접 고용한 근로자와 비교한다.
이 제도에서 말하는 ‘차별’은 ‘임금이나 그 밖의 근로조건 등’에서 합리적인 이유 없이 불합리한 처우를 하는 경우로 ‘임금’은 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 기본급, 통상임금, 휴일근로수당 등을 의미한다.
또한, ‘그 밖의 근로조건 등’은 법령ㆍ단체협약ㆍ취업규칙 등에 따라 근로자가 준수해야 할 근로시간ㆍ휴일ㆍ휴가 등을 말한다. 단, 차별시정에 있어서 비정규 근로자의 업무 생산성 및 작업 숙련도에 대한 차이 등 합리적인 이유가 있는 경우에는 불합리한 차별로 보지 않는다.
8월 2일부터는 근로감독관에게 차별시정 지도권한이 부여되어 근로자의 신청이 있거나 신청이 없더라도 비정규직 근로자를 다수 고용하는 사업장 등을 대상으로 차별존재 여부를 직권으로 조사한다. 그 결과 차별이 있을 경우 사업주에게 이를 시정하도록 지도할 수 있다. 만일 사업주가 이에 응하지 않을 때는 차별내용을 구체적으로 명시해 노동위원회에 통보하고, 해당 사업주와 근로자에게도 그 사실을 통지해준다.
한편, 사업주가 확정된 차별시정 명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않을 때에는 1억원 이하의 과태료가 부과된다. 또한, 확정된 시정명령에 대해 사업주가 정당한 이유 없이 이행상황 제출 요구에 불응할 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과된다.
비정규직 차별시정 강화와 파견근로자 보호
기존의 기간제법과 파견법에서는 차별을 받은 근로자가 차별시정 신청을 하면, 노동위원회가 차별 여부를 조사한 후 차별로 판단되는 경우 해당 사업주에게 시정명령을 내리는 구조였다. 그러나 2012년 8월 2일부터는 근로자의 신청이 없더라도 근로감독관이 기간제ㆍ시간제ㆍ파견근로자를 다수 활용하는 사업장을 대상으로 차별이 존재하는 지를 조사해, 차별이 있다고 판단될 때는 이를 일괄적으로 바로 잡도록 지도할 수 있다.
또한, 사업주가 시정ㆍ지도를 이행하지 않았을 때는 해당 사건을 노동위원회에 통보해, 노동위원회가 차별 여부를 판정한 후 시정 명령을 내리도록 한다. 그리고 차별시정제도 활성화를 위해 신청기간은 기존의 3개월에서 6개월로 확대된다.
지방관서의 통보에 따른 노동위원회의 시정명령은 기존의 절차를 따르되 사업주와 근로자에게 의견진술의 기회를 준다. 또한, 지방노동위원회의 결정에 불복하는 근로자나 사업주는 재심을 신청할 수 있다.
한편, 파견근로자 보호에 관한 사항으로 사업주가 불법파견으로 적발된 경우에는 해당 근로자를 사용한 기간에 관계없이 사업주에게 직접 고용의 의무가 부과되며, 사용 사업주의 책임이 강화된다.
현행 파견법에서는 불법파견이 적발된 경우라도 사업주가 해당 근로자를 2년을 초과해 사용한 경우에만 직접 고용 의무가 부여되었다. 그러나 이제는 사용기간에 관계없이 사업주가 해당 근로자를 직접 고용해야만 한다. 부상 등으로 생긴 결원을 채우고자 필요 기간을 초과한 경우, 그리고 일시적ㆍ간헐적 사유로 파견됐으나, 파견기간(최장 6개월)을 넘은 경우와 파견사업 허가를 받지 않은 사업체로부터 근로자 파견의 역무를 받은 경우가 불법파견에 해당된다.
이번 기간제법과 파견법의 시행으로 비정규직에 대한 차별을 적극적으로 해소할 수 있을 것으로 보이며, 개정된 법률 및 제도가 본격적으로 시행되는 하반기부터는 취업 취약계층에 대한 사회적 보호망이 한층 두터워질 것으로 기대해본다.
<출처: 월간내일 8월호>
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